২০২৫ সালের নভেম্বরে তত্ত্বাবধায়ক সরকার শ্রম (সংশোধনী) অধ্যাদেশ ২০২৫ পাস করে, যা শ্রম আইনে ব্যাপক পরিবর্তন আনে এবং শ্রম কাঠামোকে প্রভাবিত করে। যদিও সংস্কারগুলি শ্রমিকদের অধিকারকে শক্তিশালী করার এবং আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থার অধীনে আন্তর্জাতিক মানগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ করার জন্য অবস্থান করা হয়েছে, তবে নিয়োগকর্তাদের জন্য এর অবিলম্বে প্রভাবগুলি গভীর এবং চাহিদাপূর্ণ।
আইনটির ব্যাপ্তি প্রসারিত করে, নতুন প্রশাসনিক বাধ্যবাধকতা আরোপ করে এবং উল্লেখযোগ্যভাবে প্রয়োগ ব্যবস্থা বাড়ায়। নিয়োগকর্তারা, বিশেষ করে যারা একটি বড় সংখ্যক শ্রমিক নিয়োগ করে, এখন একটি উল্লেখযোগ্যভাবে আরও জটিল এবং উচ্চ-স্টেক সম্মতি পরিবেশের মুখোমুখি হয়।
শ্রম আইনটি শুধুমাত্র সেই ব্যক্তিদের জন্য প্রযোজ্য যারা আইন দ্বারা নির্ধারিত শ্রমিকের সংজ্ঞার মধ্যে পড়ে। এইভাবে, শুধুমাত্র তারা আইনে প্রদত্ত অধিকার উপভোগ করতে পারে এবং শ্রম আদালতে সেই অধিকারগুলি প্রয়োগ করতে পারে। সংশোধনীর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলির মধ্যে একটি হল আইনের ২(৬৫) ধারায় 'শ্রমিক' এর সংজ্ঞার সম্প্রসারণ।
পূর্ববর্তী সংজ্ঞাটি বিস্তৃত বাদ দেওয়ার প্রস্তাব দিয়েছিল, স্পষ্টভাবে বলেছিল যে একজন শ্রমিক 'প্রধানত একটি ব্যবস্থাপন, প্রশাসনিক [বা তত্ত্বাবধায়ক] ক্ষমতায় থাকেন না', যার অর্থ হল এই ধরনের ক্ষমতায় কাজ করা একটি বড় বিভাগের সাদা-কলার কর্মচারীরা শ্রম আইনের সুরক্ষা উপভোগ করেনি এবং চাকরির চুক্তি এবং কোম্পানির নীতি দ্বারা শাসিত হয়েছিল। সংশোধনীটি মূল সংজ্ঞা থেকে এই বাদ দেওয়া অপসারণ করে। নতুন, আরও অন্তর্ভুক্তিমূলক সংজ্ঞাটি বলে: '“শ্রমিক” মানে যেকোনো ব্যক্তি, যার মধ্যে কেউ প্রশিক্ষণ গ্রহণ করছেন... যিনি যেকোনো প্রতিষ্ঠান বা শিল্পে নিযুক্ত... দক্ষ, অদক্ষ, ম্যানুয়াল, কারিগরি, ব্যবসায় উন্নয়ন, বা ক্লারিক্যাল কাজ করার জন্য একজন কর্মচারী বা অফিসার হিসাবে, যে কোনও পদবি দ্বারা ডাকা হয়...'
'অফিসার' এবং 'ব্যবসায় উন্নয়ন' কাজের কার্যকরী বিভাগের অন্তর্ভুক্তি অবিলম্বে পূর্বে বাদ দেওয়া সাদা-কলার কর্মীদের একটি সংখ্যা 'শ্রমিক' বিভাগে টানে। এর মানে হল যে, সংস্থার ধরনের উপর নির্ভর করে, শ্রম আইনের সুরক্ষা থেকে পূর্বে বাদ দেওয়া একটি উল্লেখযোগ্য সংখ্যক কর্মচারী শ্রম আইনের সুরক্ষা এবং প্রয়োগ ব্যবস্থার জন্য অধিকারী।
মহিলা শ্রমিকদের জন্য কল্যাণ সহায়তা প্রসারিত করার জন্য মাতৃত্বকালীন সুবিধা অধিকারকে পরিবর্তন করা হয়েছে। এই অধ্যাদেশটি আগের আট সপ্তাহের মাতৃত্বকালীন সুবিধা সময়কে ৬০ দিন দিয়ে প্রতিস্থাপন করেছে এবং প্রসবের তারিখ থেকে মোট বেতনযুক্ত ছুটি ১২০ দিন পর্যন্ত বাড়িয়েছে। এই সময়টি হল মোট নতুন বেতনযুক্ত ছুটির অধিকার, যখন ৬০ দিন হল মানকীকৃত সমতুল্য যা আগে সপ্তাহে নির্দিষ্ট প্রশাসনিক সময়কাল সামঞ্জস্য করতে ব্যবহৃত হয়। এটি অধিকারের জন্য কমপক্ষে ছয় মাসের চাকরির প্রয়োজন এবং একজন মহিলার দুটি বা ততোধিক জীবিত সন্তান থাকলে বাদ দেওয়ার বিধান বজায় রাখে, যদিও এটি এখন মায়ের উল্লেখ করে 'মা/প্রসূতি'।
মাতৃত্বকালীন সুবিধার অর্থপ্রদানের পদ্ধতিগুলি আধুনিকীকরণ করা হয়েছে, কারণ সুবিধাগুলি এখন নগদ, ব্যাঙ্ক জমা বা ইলেকট্রনিক তহবিল স্থানান্তরের মাধ্যমে দেওয়া যেতে পারে এবং মজুরি গণনার পদ্ধতিটি সরলীকৃত করা হয়েছে, মাসিক মজুরি ২৬ দ্বারা ভাগ করা হয়েছে তিন মাসের গড়ের পরিবর্তে।
যাইহোক, অন্যান্য মূল বিধানগুলির জন্য, যেমন নোটিশের প্রয়োজন, প্রসবের প্রমাণ, অর্থপ্রদানের সময়সীমা এবং শ্রমিকের মৃত্যুর ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার দায়িত্ব, সমস্ত সময়কাল আট সপ্তাহ থেকে ৬০ দিন পর্যন্ত সামঞ্জস্য করা হয়েছে। গর্ভাবস্থা এবং প্রসবোত্তর সময়ে চাকরির সমাপ্তির উপর নিষেধাজ্ঞাটিও এই ৬০ দিনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, প্রক্রিয়াগুলির আধুনিকীকরণ এবং ডিজিটালাইজেশন প্রতিফলিত করে মৌলিক সুরক্ষাগুলি পরিবর্তন না করে।
এই পরিবর্তনটি প্রাথমিকভাবে নিয়োগকর্তাদেরকে প্রভাবিত করে তাদের সমস্ত অভ্যন্তরীণ মানব সম্পদ বিভাগীয় নির্দেশিকা, নীতি নথি এবং প্রতিবেদন সফ্টওয়্যারকে 'আট সপ্তাহ' দিয়ে 'ষাট দিন' প্রতিস্থাপন করতে বাধ্য করে পূর্ণ প্রক্রিয়াগত সম্মতি নিশ্চিত করার জন্য।
এই অধ্যাদেশটি শিল্প ক্ষমতার ভারসাম্যকে পরিবর্তন করে বড় প্রতিষ্ঠানগুলিতে শ্রমিকদের জন্য একটি ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠিত এবং নিবন্ধন করা সহজ করে তোলে। আগের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে, একটি ট্রেড ইউনিয়ন শুধুমাত্র তখনই নিবন্ধন করা যেতে পারে যদি প্রতিষ্ঠানের শ্রমিকদের কমপক্ষে ২০ শতাংশ এর সদস্য হয়।
নতুন কাঠামোটি মোট শ্রমিক সংখ্যার উপর ভিত্তি করে সদস্যপদের প্রয়োজনীয়তার জন্য স্পষ্ট সংখ্যাসূচক ছাদ নির্দিষ্ট করে। একটি প্রতিষ্ঠানে মাত্র ২০ জন শ্রমিক একসাথে একটি ট্রেড ইউনিয়ন নিবন্ধনের জন্য আবেদন করতে পারে। যাইহোক, ইউনিয়নটি অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের মোট শ্রমিক সংখ্যার উপর ভিত্তি করে নির্দিষ্ট সদস্যপদের সীমাকে সন্তুষ্ট করতে হবে।
এই অধ্যাদেশের মাধ্যমে প্রবিধান ফান্ড প্রতিষ্ঠাকে একটি ঐচ্ছিক বিধান থেকে একটি আইনগত বাধ্যবাধকতায় পরিণত করা হয়েছে, যখন শ্রমিকদের একটি ন্যূনতম সীমা অর্জিত হয়, ব্যবস্থাপনার জন্য উল্লেখযোগ্য প্রশাসনিক এবং আর্থিক দায়িত্ব চাপিয়ে দেয়। পূর্ববর্তী বিধানগুলি ঐচ্ছিক ছিল এবং শ্রমিকদের ৭৫ শতাংশ এর প্রতিষ্ঠার জন্য একত্রিত না হওয়া পর্যন্ত সক্রিয় হয়নি। নতুন অধ্যাদেশটি ১০০ বা তার বেশি স্থায়ী শ্রমিক নিয়োগকারী কারখানা এবং প্রতিষ্ঠানগুলির জন্য একটি প্রবিধান ফান্ড প্রতিষ্ঠা ও বজায় রাখা বাধ্যতামূলক করে তুলেছে।
সংশোধনীটি জাতীয় 'প্রগতি' পেনশন স্কিমে অংশগ্রহণের জন্য শ্রমিকদের জন্য একটি বিকল্প হিসাবে নিয়োগকর্তা-গঠিত প্রবিধান ফান্ডের বিকল্প হিসাবে একটি বিকল্প চালু করেছে। বিনিয়োগের বিধানগুলি সরলীকৃত করা হয়েছে, শুধুমাত্র সরকার কর্তৃক অনুমোদিত খাতে বিনিয়োগকে সীমাবদ্ধ করে, যখন পূর্ববর্তী সংস্করণটি আইসিবি মিউচুয়াল ফান্ড সার্টিফিকেট বা সরকারি সিকিউরিটিগুলির মতো নির্দিষ্ট বিনিয়োগের বিভাগগুলি বিস্তারিত করেছিল।
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি এবং বৈষম্যের বিষয়ে একটি ব্যাপক কাঠামো চালু করা হয়েছে, অভ্যন্তরীণ অভিযোগ এবং সম্মতি কমিটির প্রতিষ্ঠান দাবি করে। অধ্যাদেশটি স্পষ্টভাবে সমান কাজের জন্য সমান বেতনের বিধান করে, লিঙ্গ বা প্রতিবন্ধীতার ভিত্তিতে মজুরি বৈষম্য নিষিদ্ধ করে।
কর্মক্ষেত্রে সহিংসতা এবং হয়রানির বিরুদ্ধে দায়িত্বগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে প্রসারিত করা হয়েছে। পূর্ববর্তী বিধানটি শুধুমাত্র নারীদের সুরক্ষার জন্য ছিল। সংশোধনীটি মালিক, নিয়োগকর্তা এবং কর্তৃপক্ষের জন্য বিস্তৃত এবং বাধ্যতামূলক দায়িত্ব চালু করেছে যাতে কর্মক্ষেত্রের পরিবেশ শত্রুতামূলক না হয় এবং সকলের জন্য প্রযোজ্য সহিংসতা এবং হয়রানির বিরুদ্ধে একটি কর্মক্ষেত্রের নীতি প্রণয়ন ও বাস্তবায়ন করা প্রয়োজন।
অতিরিক্তভাবে, বৈষম্য, সহিংসতা এবং হয়রানি সম্পর্কিত অভিযোগ নিষ্পত্তি কমিটি প্রতিষ্ঠার বাধ্যবাধকতা যোগ করা হয়েছে।
অধ্যাদেশ অনুযায়ী, ব্যক্তিগত এবং সমষ্টিগত শ্রম বিরোধের সমাধানের জন্য একটি বিকল্প বিবাদ সমাধান কর্তৃপক্ষ প্রতিষ্ঠার প্রয়োজনীয়তা যোগ করা হয়েছে। এই কর্তৃপক্ষকে নিরপেক্ষতা এবং ন্যায্যতার গুরুত্বপূর্ণ নীতির উপর কাজ করার নির্দেশ দেওয়া হয়েছে, অন্য যেকোনো বিদ্যমান আইন সাপেক্ষে।
যদিও শ্রম আদালতগুলি তাদের আইনগত এখতিয়ার বজায় রাখে, একটি বিশেষ এডিআর কর্তৃপক্ষের প্রবর্তন পূর্ব-বিচারিক বিরোধ সমাধান প্রক্রিয়াগুলিকে শক্তিশালী করার একটি আইনী উদ্দেশ্য প্রতিফলিত করে। কাঠামোটি শ্রম আদালতের পরিবর্তে তাদের পাশাপাশি কাজ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।
শ্রম আইন (সংশোধন) অধ্যাদেশ শ্রম ল্যান্ডস্কেপে একটি উল্লেখযোগ্য রূপান্তর নির্দেশ করে, শ্রমিকদের জন্য সুরক্ষার পরিধি প্রসারিত করে এবং নিয়োগকর্তাদের উপর আরও কঠোর সম্মতি বাধ্যবাধকতা আরোপ করে। প্রসারিত শ্রমিক সংজ্ঞা এবং উন্নত মাতৃত্বকালীন সুবিধা থেকে শুরু করে বাধ্যতামূলক সামাজিক নিরাপত্তা এবং সমতা কাঠামো পর্যন্ত, এই অধ্যাদেশটি শ্রম নিয়ন্ত্রণকে বর্ধমান আন্তর্জাতিক মানদণ্ডের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ করে তোলে। নিয়োগকর্তাদের এখন তাদের নীতি, প্রক্রিয়া এবং রিপোর্টিং ব্যবস্থাগুলিকে উচ্চতর প্রয়োজনীয়তা পূরণ করার জন্য সক্রিয়ভাবে অভিযোজিত করতে হবে, আইনি সম্মতি এবং একটি ন্যায্য, নিরাপদ এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্মক্ষেত্র নিশ্চিত করতে হবে।
সাকেব মাহবুব, একজন ব্যারিস্টার-এ-ল, মাহবুব এন্ড কোম্পানি আইন ফার্মের অংশীদার এবং আফরিন সাদিয়া নুসরাত একজন অ্যাসোসিয়েট।